対象・相談方法

電話/メール等による相談対応

女性関連施設等が女性活躍推進事業を実施する際に必要な、女性労働に関する最新情報や事業の企画・実施のノウハウについて、相談に応じます。

対象

全国の女性関連施設等
(女性関連施設、事業主団体、労働組合、女性団体等)
※個人のご相談は受け付けておりません
※専門員派遣のご利用の有無にかかわらずご相談いただけます

回答者

女性就業支援専門員

費 用

無料

相談方法

事務局までお電話・メール等でお問合せください。
※受付時間は平日9:00~17:00です。時間外には、HPのお問合せフォームまたは、メール からご相談ください。
団体名、担当者名、連絡先(電話・Eメール)、内容のご記入をお願いいたします。
※来所をご希望の場合は、事前にご連絡をお願いいたします。

相談Q&A

【1】女性が活躍できる職場環境を整えたい
   ・女性活躍推進 | ・両立支援 | ・ハラスメント

【2】女性活躍に関するセミナーを開きたい
   ・セミナーの企画・実施方法 | ・セミナーカリュキュラムの組み立て方
   ・セミナー研修への講師派遣について

【3】女性活躍に関する情報等
   ・関連情報の探し方・その他

女性活躍推進

A 自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析から始めましょう。主な流れは下記を参考にしてください。

<女性活躍推進の取組の流れ>
STEP1 自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析
一般事業主行動計画策定に向けて、まずは自社の女性の活躍に関する現状を把握し、課題を分析します。

STEP2 行動計画の策定、社内周知・外部への公表
分析した課題に基づき、目標を定め、行動計画を策定し、社内周知、外部への公表をしてください。

STEP3 行動計画を策定した旨の届出
行動計画を策定した旨を都道府県労働局に届出をしてください。

「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を作成しましょう! (厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部(室)) 」(パンフレット) をご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000614010.pdf


STEP4 情報公表
自社の女性の活躍に関する状況(男女の平均継続勤務年数の差異や管理職に占める女性労働者の割合等)について学生をはじめとした求職者が簡単に閲覧できるように公表しましょう。また、情報公表の内容についてはおおむね年1回以上更新し、情報更新時点を明記する必要があります。

厚生労働省ホームページ「女性の活躍推進企業データベース」をご活用ください。
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/ 

A 「募集・採用」「職域拡大」「登用」「継続就業」「環境整備・風土改善」の5つの取組です。

① 募集・採用     女性社員の採用を増やす取組
② 職域拡大      女性が少ない職種や職域に積極的に女性を配置する取組
③ 登用        女性管理職を増やす取組
④ 継続就業      仕事と家庭を両立させ、女性が長く勤められるようにする取組
⑤ 環境整備 風土改善 男女平等な職場環境・風土をつくる取組

ポジティブ・アクションの内容

<取組のポイント>
・女性活躍推進の取組が重要な経営戦略であるということを、トップから従業員に継続的に働きかけましょう。
・「男性は仕事、女性は家庭」「男性は主要な業務、女性は補助的業務」という固定的性別役割分担意識は女性の活躍、男性の仕事と家庭の両立を阻害します。意識改革を進めましょう。
・女性の能力発揮のためには、両立支援の取組がなければ定着が進まず、結果として管理職にも登用できない状況となります。女性だけでなく男女かかわらず育児・介護と両立できる制度や職場風土を整える必要があります。
・長時間労働を前提とした働き方では改革が進みません。事情を抱えた特定の人だけでなく、誰もが働きやすく休みやすい職場環境を整えていく「働き方改革」も同時に実行していきましょう。

厚生労働省ホームページ「女性活躍推進法特集ページ(えるぼし認定・プラチナえるぼし認定)」もご覧ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html

A 令和4年4月1日より、従業員101人以上の事業主においても一般事業主行動計画の作成・届出等の対応が義務づけられました。対象となる場合は今から準備を進めましょう。

平成28年4月より女性活躍推進法が施行され、一般事業主行動計画の策定・届出及び情報公表の対応が従業員301人以上の事業主に義務づけられました。また、令和元年6月に改正され、令和4年4月1日より従業員101人以上300人までの事業主にも義務の対象が拡大されることになりました。施行日までに、行動計画の策定・届出及び情報公表のための準備を行う必要があります。
また、従業員301人以上の事業主に対しては、行動計画の策定・情報公表の義務範囲が拡大されました。
厚生労働省ホームページ「女性活躍推進法特集ページ(えるぼし認定・プラチナえるぼし認定)」もご覧ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html

A 女性活躍推進には、男女ともに暮らしやすい社会の実現、多様な人材が能力を発揮して働ける職場環境づくりをはじめとしたさまざまなメリットがあります。前向きに取り組んでいきましょう。


働く女性は年々増加し、多くの分野で女性の活躍が進んできていますが、出産・育児を理由に離職する女性が依然として多い、管理職における女性の割合が低い、などまだまだ十分とは言えない現状です。女性の活躍を推進することは、男女が共に仕事と生活を両立できる暮らしやすい社会の実現につながります。


また、少子高齢化により人口減少が進み、将来の労働力不足が懸念される現在、既に多くの中小企業において人手不足が深刻化しています。優秀な人材を確保するための経営戦略として、女性、高齢者など多様な人材が能力を発揮できる職場環境を整えることが求められます。


女性や多様な人材の活躍は、人手不足の対応だけでなく、新たな視点から生まれる製品・サービスの開発や業務効率化・生産性の向上など、経営上のメリットを生み出します。


中小企業であれば、トップと従業員の距離の近さを活かし、女性活躍の取組方針を速やかに社内に浸透させ、従業員個々の事情に合わせた両立支援や育成などが可能です。


女性活躍が進んでいる企業として「えるぼし」認定や表彰など対外的な評価を得ることは、採用の場面などで、優秀な人材の確保につながります。先行して取組を進めることで、より大きな効果をもたらすでしょう。

A えるぼし認定制度や両立支援等助成金制度(女性活躍加速化コース)があります。

<えるぼし認定制度>
行動計画の策定・届出を行った事業主のうち、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が優良である等の一定の要件を満たした場合に認定を受けることができます。 認定の表示のほか、公共調達や日本政策金融公庫による融資において優遇措置があります。

<プラチナえるぼし認定制度>
えるぼし認定を受けた事業主のうち、一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取組の実施状況が特に優良である等の一定の要件を満たした場合に認定を受けることができます。 えるぼし認定制度でのメリットに加え、一般事業主行動計画の策定・届出が免除されるメリットがあります。

→「女性活躍推進法に基づくえるぼし認定 プラチナえるぼし認定のご案内(厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部(室))」(パンフレット)をご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000676562.pdf


<両立支援等助成金制度(女性活躍加速化コース)>
中小企業事業主が女性社員の活躍に関する状況把握・課題分析を行った上で、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(女性活躍推進法)に基づき、課題解決に相応しい取組目標及び数値目標を盛り込んだ一般事業主行動計画(行動計画)を策定・公表し、取組目標を実施したことにより、数値目標を達成した場合に助成金が支給されます。
※支給対象となる要件は必ず資料をご確認ください。
→「両立支援等助成金(女性活躍加速化コース)支給申請の手引き(厚生労働省・都道府県労働局)」(パンフレット)
https://www.mhlw.go.jp/content/000552961.pdf

詳細は厚生労働省ホームページ「女性活躍推進法特集ページ(えるぼし認定・プラチナえるぼし認定)」をご覧ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html

A 制度の導入や手順は、以下を参考にしてください。

メンター制度とは、豊富な知識と職業経験を有した社内の先輩「メンター」が、後輩「メンティー」に対して、業務上のみならず、キャリア形成なども含めた幅広い支援活動を行うことです。女性活躍推進の取り組みとして、「職務拡大」「管理職登用」「継続就業」などの課題に効果的です。

STEP1 課題の整理と目的
自社が取り組むべき課題を整理して、メンター制度を導入する目的を設定します。

STEP2 全体計画の策定
①ゴール(目標) ②対象と運用ルール ③実施体制等 を検討して設定します。
横断的な構成員から成るメンター制度を設けると人事部との連携・調整が図られ全体的な活動としてメンター制度が浸透しやすくなります。

STEP3 経営幹部の合意
全体計画について、経営幹部と趣旨、目的、効果などを十分に認識共有します。

STEP4 対象者の選定とマッチング
女性活躍推進を目的とする場合は、メンターは男性であっても両立支援の観点や、女性が少なかった職種・職場での経験から適切なアドバイスができる人材を選び、対象となるメンティとマッチングします。

STEP5 事前研修の実施
メンター・メンティを対象に、制度の意義や目的、スキル及び問題が起きた時の対処法をなどの研修を行います。

STEP6 メンタリングの実施
推進部門は、実施状況の報告や、メンター同士、メンティ同士の意見交換会などの開催を通して、情報の共有化とサポートに努めます。

STEP7 振り返りと改善に向けた課題の整理
実施期間終了後、ヒアリングやアンケート調査、合同報告会などを実施し、仕事への取組や意識面にどのような変化・成長があったかを把握します。また、成功・失敗事例を分析し、次期以降の展開に役立てます。
メンター制度導入については、厚生労働省ホームページ「女性社員の活躍を推進するための「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」もご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/topics/koyoukintou/2013/03/07-01.html

A 継続就業支援とキャリア形成支援の両輪で、女性を育てていきましょう。

<継続就業支援>
育児休業制度や短時間勤務制度などの制度を整えると同時に利用しやすい職場環境の構築をしていきましょう。
女性の結婚、出産、育児などで働く時間に制約ができても、働きやすい環境、管理職を目指せる環境が必要です。
それには長時間労働に依存した職場環境を改めていく必要があります。
働き方改革により残業をなくしていくことは、性別にかかわらず全ての人にとって必要です。
男性が家事や育児に携わる時間も増え、女性の負担軽減につながります。

<キャリア形成支援>
男性管理職の中には女性部下の扱いに慣れていないため、仕事を与えることに対し必要以上に忖度することがあります。善意であっても女性が職業能力をつけていく機会を奪うことになります。ライフイベントで時間的制約が生じることはありますが、必要な配慮はしつつも、現在の力より少し高い負荷のかかる仕事をどんどん与え鍛えるようにしましょう。
社外の女性同士の交流も力になります。社外のリーダーシップ研修などの受講機会を提供しましょう。 常に期待を示し励まし、力がついたら背中を押してリーダーに登用していきましょう。
いずれもトップの強いコミットメントが必要です。事業主が本気になり、PDCAサイクルを回しながら女性活躍を推進していってください。


両立支援

A 年齢・性別を問わず全ての職員を対象とした支援をすることです。

ワーク・ライフ・バランスは、「国民一人ひとりがやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域生活においても、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様な生き方が選択・実現できること」と定義されます(ワーク・ライフ・バランス憲章)。ワーク・ライフ・バランス支援は、子育てとの両立に限らず、介護との両立、治療との両立、また、地域活動や、趣味、自己研鑽等との両立など、年齢・性別を問わず、メリットはできるだけ広範囲にいきわたるようにすることがポイントです。

全ての職員が自分の望むワーク・ライフ・バランスを実践するためには、支援制度の導入だけではなく、日頃から、社員の「時間制約」を前提とした仕事管理・働き方ができているか(長時間労働を前提としていないか)、お互いカバーできる体制になっているか(業務が属人化されていないか)等のマネジメントに加え、性別役割分担意識にとらわれず、多様な価値観、生き方、ライフスタイルを受容できる職場(ライフスタイル・フレンドリーな職場)になっているか、といった職場風土づくりが課題です。
人手不足が深刻化する中、ワーク・ライフ・バランスが実践できる職場は、優秀な人材の確保・定着につながり、経営にとってもメリットです。できることから取り組み、職場全体の推進に努めてください。
※ワーク・ライフ・バランスについてもっと知りたい場合は下記をご参照ください。
内閣府ホームページ「仕事と生活の調和」推進サイト」 http://wwwa.cao.go.jp/wlb/change_jpn/index.html

A 法律に沿って制度を整えるのと同時に、制度を利用しやすい職場環境作りが重要になります。

育児・介護休業法等による制度の整備は進んでいるものの、出産を機に退職する女性労働者は、近年減少傾向であるも少なくありません。子育てとの両立を図りながら仕事を続けていくうえで鍵となる、育児休業(以下、「育休」)等、両立支援制度を利用しやすく、復帰しやすい職場環境の整備を図りましょう。

<1>制度の設計・導入・周知
(ア)仕事と妊娠・出産・育児との両立支援に関して、法律(労働基準法、男女雇用機会均等法及び育 児・介護休業法)で定められた措置や制度を整備します。その他、面談等に使えるチェックリストの作成・活用(妊娠出産期、育児期)などを行います。

(イ)制度周知の対象には、1.全社的な周知、2.経営層・管理職への周知、3.制度対象者への周知があります。特に3.に関しては、従業員が気軽に相談できる相談窓口の設置・相談担当者の任命等、制度を運用する体制整備も検討するとよいでしょう。
周知方法には、リーフレットの作成・配付、研修の開催、朝礼等従業員が集まるタイミングを捉えての説明等があります。
※法改正により対象者には、個別に知らせることが事業者の努力義務となりました。

<2>妊娠~産前・産後休業期間の支援
【妊娠報告後面談 、産休前面談の実施等】
本人の体調面で配慮が必要なことや業務引き継ぎ及び産休・育休の予定や復職後の就業イメージについて、管理職と話し合う機会を設けましょう。

<3>育児休業期間の支援
【休業中の情報提供、復職前面談等の実施】
育休取得者と定期的に連絡を取りましょう。職場復帰後に担当する業務の進捗状況を伝えたり、また、仕事と育児の両立にあたって配慮してほしいことや今後の働き方について、管理職と話し合う機会を設けましょう。

<4>職場復帰後の支援
【職場復帰支援の研修等の実施】
円滑な職場復帰を支援するため、在宅講習、職場環境適応講習、職場復帰直前研修等を実施することも効果的です。
「育児・介護休業法のあらまし(厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部(室))」(パンフレット)をご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355354.pdf

A 現状を把握し課題を明らかにしたうえで、支援制度の整備、働き方の見直し、支援制度が利用できる職場環境づくりを進めていきましょう。


<1> 従業員の現状を把握し、仕事と介護との両立課題を明らかにする
従業員の現状、少し先の仕事と介護との両立の必要性について調査し、現状を把握しましょう。実は介護をしている、親が遠距離にいる従業員が多い、5年後に介護が必要になる従業員が急増する可能性があるなど、今まで見えていなかった介護に関する悩みや不安が明らかになると、取り組み方や優先順位が見えてきます。

<2> 介護支援制度の整備と働き方の見直し
介護と仕事の両立の状況は、要介護家族と従業員の住居の距離、介護できる人数、要介護の状況など、人それぞれに違います。
仕事と介護が両立できる環境を整えるためには、ニーズに合った制度の整備とともに、柔軟な働き方ができるようになるための見直しも大切です。実態調査で把握した課題をふまえて、検討していきましょう。
働き方では、たとえばフレックスタイム、在宅勤務、短時間勤務などの導入を進め、介護に直面した従業員が、自分の状況に合った両立支援と働き方が選択できるように環境を整えましょう。

<3> 介護に関する法律や制度について知らせる
介護の取組のキーワードは「介護の前から」です。
従業員が仕事と介護との両立についての知識がないと、制度を利用して両立することもできません。場合によっては、仕事との両立を考えないまま「介護離職」につながります。
育児・介護休業法や介護保険制度、会社の両立支援制度などの情報を従業員に周知していきましょう。

<4> 両立支援制度が利用できる職場づくり
両立支援の制度を整備しても、利用できなければ意味がありません。ふだんから上司や職場全体が介護に直面してもサポートするという姿勢を示し、従業員が家庭の事情を相談しやすい環境を作っておくことが必要です。
仕事と介護との両立は誰にでも起こりえるもの、また両立が必要なのは介護だけではありません。お互い様意識を浸透させ、介護との両立支援を受けやすい職場を作っていきましょう。
詳細は、厚生労働省ホームページ「仕事と介護の両立支援 ~両立に向けての具体的ツール~」をご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/
ryouritsu/model.html

A 本人からの申請によりスタートします。労働者本人や主治医から支援に必要な情報を収集して検討し、両立支援プランを作成、プランに基づいて両立支援を実施します。治療の経過によっては、途中でプランの見直しも必要になります。


<1>支援に必要な情報の収集を行う
治療と仕事の両立支援を検討するにあたって、以下のような情報があると参考になります。
ア 症状、治療について
 ・通勤や業務に影響を及ぼす症状や副作用があるか
 ・入院や通院治療が必要かどうかとその期間                         
 ・治療の内容、スケジュール

イ 退院後又は通院治療中に就業継続ができるかどうか

ウ 避けるべき作業があるか、時間外労働や出張はできるか

エ その他配慮が必要な事項(通院時間の確保や休憩場所の確保等)があるか
主治医から提供された情報が不十分なときは、労働者の同意を得て、産業医等又は人事労務担当者等が、主治医から情報収集することができます。

<2>両立のための支援について具体的に検討する
主治医や産業医等の意見をふまえて、具体的な就業上の措置や治療に対する配慮の内容、実施時期などについて検討します。支援内容については労働者本人の希望を聞き十分な話合いを通じて、本人の了解が得られるよう努めます。安易に就業を禁止するのではなく、配置転換、作業時間の短縮その他の措置を講じることでできるだけ就業の機会を失わせないようにすることに留意しましょう。

<3>「両立支援プラン」を作成し支援を行う
具体的な支援内容やスケジュール等についてまとめた「両立支援プラン」を作り両立支援を行います。

【両立支援プランに盛り込むとよい事項】
①治療・投薬等の状況、今後の治療・通院の予定
②就業上の措置及び治療への配慮の具体的内容と実施時期・期間
・作業の転換(業務内容の変更)
・労働時間の短縮
・就業場所の変更・治療への配慮内容など 
③フォローアップの方法及びスケジュール(産業医、保健師、看護師等産業保健スタッフ、人事労務)
治療の経過により、必要な両立支援の内容や時期・期間が変わることもあります。適時労働者に状況を確認して、必要に応じて支援を見直しましょう。

<4>周囲への対応
両立支援を行うことにより、周囲の同僚や上司等にも一時的に負荷がかかることがあります。周囲で働く同僚や上司等には可能な限り情報を開示し理解を得るとともに、周りに過度の負担がかからないように留意しましょう。人事労務管理担当部門や産業保健スタッフ等による組織的な支援を行っていきましょう。
<参考>
「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン(厚生労働省)」(パンフレット)に主治医に意見を求めるときの様式例や両立支援プランの作成例なども掲載されています。
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000621298.pdf

A 仕事と育児との両立支援制度を整備するとともに、男性の育休取得を支援する職場の雰囲気づくりや働き方改革を進めましょう。


男性の育休取得に先進的な取組をしている会社においては、単に制度を整備するだけではなく、男性社員が育休取得をためらう要因でもある「取得しづらい雰囲気」「仕事への支障」「周囲への負担増」「休業による経済的なデメリット」等に配慮した取組をしています。

<取組の例>
・人事担当者等が、子が生まれた男性社員とその上司の両者に、育休取得のメリットを伝えて、安心して取得できるように促す
・育休取得者に該当する男性社員全員に、まずは短期間(5~10日程度)からの取得を促す
・一部期間を有給休暇として(男女ともに)、経済的に安心して休めるようにする
・育児取得促進のための管理職対象、男性社員対象もしくは夫婦対象の研修を行う
・会社の両立支援制度や両立に役立つ情報を集めたガイドブックを作成する
・育休取得者(男女ともに)に対して、保育料を補助する
・ワーク・ライフ・バランスを会社全体で意識できる風土醸成をするために、家族を会社に連れてくるファミリーデーを設置する

法律では、「パパ・ママ育休プラス:夫婦ともに育休を取得すると休業期間を1歳2か月まで延長できる」「パパ休暇:産後8週間以内に育休を取得すると1歳までの育休が再度取得できる」の特例を設けています。 
育メンプロジェクトホームページもあわせてご参照ください。
https://ikumen-project.mhlw.go.jp/

A 介護と仕事の両立支援の取り組みは必要です。


介護を抱えていても会社には知らせていない従業員がいる可能性があります。従業員の現状をしっかり把握しましょう。
また、現在介護との両立をしている社員がいないとしても、今後急速に高齢化が進む中、3年後、5年後には介護に直面する社員がでてくる可能性があります。
今は対象者がいなくても、将来介護と仕事の両立支援が必要になる社員のためにも、介護離職で貴重な人材を失わないためにも、仕事と介護が両立できる職場づくりの取り組みを進めていきましょう。

A 「イクボス」を増やすことにより、従業員が快適にワーク・ライフ・バランスを実現できるようになります。


イクボスは、部下が育児と仕事を両立できるよう配慮したり、育休取得や短時間勤務などを行っても業務を滞りなく進めるために業務効率を上げ、自らも仕事と生活を充実させている管理職のことです。

イクボスは、部下の個別状況を把握したうえで、部署全体での業務量や質を鑑みながら適切に配分し、より効果的、生産的な仕事の進め方を検討していきます。チームワークを効かせていくので、お互い様の風土の醸成につながりやすく、また管理職自らが率先していくことで、皆が快適にワーク・ライフ・バランスを実現できるようになります。この好循環が最大のメリットです。

なお、イクボスのマネジメントは、長時間労働など、会社全体の働き方にもかかってくるので、イクボスを増やすには、管理職個人の裁量だけに任せるのではなく、会社全体でイクボスが活動しやすい体制を整備していくことが求められます。

厚生労働省では、「イクメンプロジェクト」として男性の育児と仕事の両立を積極的に推進する企業を「イクメン推進企業」として表彰しています。
育メンプロジェクトホームページ「イクメン推進企業・イクボスアワード受賞者」もご参照ください。
https://ikumen-project.mhlw.go.jp/company/list/

A 育児・介護休業法などに基づいた制度の整備、社内周知、制度を利用しやすい風土作りや業務の見直しなど総合的な取り組みが必要です。


両立支援には、主に妊娠出産・育児との両立支援、介護との両立支援、治療との両立支援などがあげられますが、まずは制度を整備して、その制度があることを従業員に周知しなければなりません。
周知の方法としては、イントラネットでの情報発信、社内報、パンフレットの作成、朝礼など皆が集まるところでの告知などが考えられます。
育児・介護休業法では、対象者に個別に知らせることも事業主の努力義務として定められています。

また、産業医や産業カウンセラー、人事担当者による相談窓口の設置を行うのも有効です。

介護との両立は、妊娠出産・育児との両立よりも目に見えにくいこともあり、実態を把握することが難しく、悩みを打ち明けることなく離職するケースも多いため、日頃より実態調査のアンケートをとったり、面談の機会を取る等して、現状把握に努めましょう。

どちらにしても対象者が短時間勤務や休職になった場合に、代替要員の補充ができない、または既存のメンバーに迷惑がかかるという理由で、制度を活用できないといったことがいわれます。
両立支援制度の活用を促すためには、業務の見直しや標準化、多能化及び「お互い様」の休みが取りやすい風土作りにも取り組むことが肝要です。


ハラスメント

A 妊娠・出産、育児休業、介護休業等に関するハラスメントの起こらない職場をつくるため、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法が改正され、平成29年1月1日より、事業主が妊娠・出産・介護休業等に関するハラスメントに対して予防措置を講じることが義務付けられました。以下の取組をすることが必要です。


<事業主が雇用管理上講ずべき措置>
1 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
2 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
4 併せて講ずべき措置(プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等)
※このほか、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、その原因や背景となる要因を解消するための措置が含まれます。
下記もご参照ください。
「マタニティハラスメントの起こらない職場づくりハンドブック
(一般財団法人女性労働協会)」(パンフレット)
https://joseishugyo.mhlw.go.jp/pdf/matanity_handbook.pdf

厚生労働省ホームページ「雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/
danjokintou/index.html

A 事業主が取り組むべきパワーハラスメント防止措置については、令和2年1月15日に策定されたパワーハラスメント防止ための指針において具体的に定められています。大企業には、令和2年6月1日から同措置が義務付けられました。(中小企業には、令和4年4月1日から義務化)


<予防するため >
・組織のトップが、職場のパワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示す。
・就業規則に関係規定を設ける、労使協定を締結する。
・予防・解決についての方針やガイドラインを作成する。
・従業員アンケートを実施する。
・研修を実施する。
・組織の方針や取組について周知・啓発を実施する。

<解決するために>
・企業内・外に相談窓口を設置する、職場の対応責任者を決める。
・外部専門家と連携する。
・行為者に対する再発防止研修等を行う。
厚生労働省ホームページ「職場のパワーハラスメント対策ハンドブックを作成しました」を
ご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000024281.html

明るい職場応援団ホームページ「ハラスメント関係資料ダウンロード」をご参照ください。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/jinji/download/


セミナーの企画・実施方法

A ニーズを正しく把握し、参加しやすい・参加したくなるセミナーとなるよう、以下を参考に進めてください。


1 ニーズの把握
 開催する地域の特性・ニーズを把握しましょう。

2 対象の設定
 対象者は、広く漠然とではなく、できるだけ絞り込みましょう。(年代等)

3 目的・ねらい
 受講者が聴講して得られることを明確にしましょう。

4 日程・場所
受講者が参加しやすい会場や日時(曜日)、開催形態を設定しましょう。

5 講師の選定・依頼
グループワークなどのスキルや、講演経験の有無などから選定しましょう。

6 カリキュラム確定・打ち合わせ
企画概要や確認点をメモにまとめておき、講座内容の詳細等は、講師と相談して決定しましょう。

A 対象者の目に留まりやすく、申し込みやすいよう工夫しましょう。


1 チラシの作成
チラシには講座内容の概要、おすすめポイントを記載し、講師の顔写真をプラスするなど、興味を惹き、受講したくなるよう工夫しましょう。申し込みフォームにリンクするQRコードを掲載するとアクセスしやすくなります。

2 宣伝・広報
対象者の目に留まりやすい手段や場所を検討しましょう。
【広報手段例】
・紙媒体(自治体広報誌、ポスター、チラシ)を作成し、配布する
・ SNS(Facebook、Twitter等)、ホームページ、メールマガジンに掲載する
・関係部署や他の支援機関と連携し、ポスターを掲示したりチラシを設置してもらう 等

3 申込方法の設定
対象者の特性を把握し、容易に申し込める方法を取りましょう。
【例】インターネット上での申し込みフォーム、メール、往復はがき、電話等

4 募集開始時期
募集期間が何日間で何人から申し込みがあるか、当日のキャンセル率などを考慮して、募集期間は余裕をもって設定しましょう。

A 魅力あるセミナータイトル・リード文は、受講者を集めるために力になります。下記のポイントを参考にしてください。


1 対象者を明記する
タイトルやサブタイトルに、誰を対象にしたセミナーであるかを明記しましょう。対象者が「自分のため」のセミナーであることがわかるようにしましょう。

2 得られるメリットを織り込む
セミナーを受けたら、どのようなことが得られるのかが、伝わるようにしましょう。
【例】ダイバーシティの活かし方がわかる!人事担当者必見のセミナー

3 限定性、希少性をアピールする
「先着20名様」「今回限り」のような、限定性や希少性が感じられるタイトルは、魅力が増します。

4 数字を入れる
具体的な数字を入れることにより、説得力のあるタイトルになります。
【例】生産性を30%上げるための5つのポイント

5 講師の肩書や実績を入れる
セミナー講師の肩書をアピールすることで、他のセミナーとの差別化ができ、魅力度が上がります。
【例】プロの産業カウンセラーが伝授!離職率が激減する職場環境を学ぶ

A 万全な準備と、当日のスムースな運営が受講者満足度をあげるポイントです。


1 参加者の(属性等)確認と参加者リストの作成
個人情報は取り扱いに十分注意し、参加者情報をもとに当日の受付リストも作成しましょう。

2 集客状況の確認
集客状況は常に確認し、集客が良くない場合は、セミナー開催日ぎりぎりまで募集期間の延長も検討します。定員よりも多く集客が見込まれる場合は、抽選または、先着順など必ず明記しましょう。

3 会場レイアウトの決定
セミナー(講座)内容によって、グループ形式または、スクール形式の配置を検討しましょう。

4 講師との打合せ、配布・投影用資料の確認等
セミナータイトルやサブタイトルが、セミナー内容と一致しているか、ワークショップを導入するのかなどを講師とすり合わせます。参加者へ配布する資料や、パワーポイントを使用するセミナーの場合は、投影用の資料の確認も必ず行います。(PC環境、プロジェクターなど周辺機器の確認も忘れずに)

5 (当日)スタッフの配置・役割分担等の確認
セミナー運営スタッフの当日の役割、配置などをしっかりと確認します。

6 受付
受付リストをもとに受付を開始します。受講票がある場合は提示してもらうか回収し、忘れた場合の対応も確認しておきましょう。受付スタッフは適切な身なりを心掛け、参加者からの質問にも対応できるようにします。

7 セミナー(講座)開始から終了
開催時間ちょうどにスタートします。遅れて参加される方を誘導・対応するスタッフを配置します。

8 アンケート実施・回収
セミナー終了後、その場でアンケートを記入いただき、退出時に回収しましょう。

A 受講者アンケート結果を確認し、今後のセミナーの企画・運営に活かします。また、テーマによっては、参加者同士の交流の場、相談窓口、情報提供サイトの紹介等を行います。

                        
受講者から質問が寄せられた場合は、講師または主催者から速やかに回答しましょう。

受講者アンケートの結果をもとに、セミナーに対する満足度やセミナー運営に関する評価等を確認します。セミナーテーマや内容が受講者に合っていたか、今後どんなテーマがいいか、同テーマでも内容を深めていけないか等、今後のセミナーの企画・運営に活かしましょう。

起業セミナー等、テーマによってはセミナー後に受講者同士の交流が助けになる場合があります。そのような場合は、希望者に参加者同士の交流の場を提供するのもよいでしょう。専門家によるアドバイスを受けるための相談窓口の紹介や情報提供サイトの紹介も有効です。

A まず、地域にある事業所は、どのような規模・業種が多いかを調べ、その課題やニーズについて考えます。

                    
企画・実施の際には、雇用労政担当部局や地域の商工会議所・商工会、業界団体などと協力・連携をはかると、ニーズの調査、内容検討、広報などがしやすくなります。
また、規模・業種に関わらず、女性活躍推進の取組がなぜ必要かを理解していただくことが大切です。「女性活躍推進法」(※)の周知も欠かせません。さらに具体的な実践方法も伝えます。地域で先進的な取り組みを行っている企業の事例紹介などを盛り込む例も多いです。

※「女性活躍推進法」について
平成28年4月より女性活躍推進法が施行され、一般事業主行動計画の策定・届出及び情報公表の対応が従業員301人以上の事業主に義務づけられました。また、令和元年6月に改正され、令和4年4月1日より従業員101人以上の事業主に義務の対象が拡大されることになりました。                     
「改正女性活躍推進法が施行されます!」(パンフレット)もご参照ください。https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000596891.pdf
                    

A 職場の実情や要望に応じての取り組むべき課題は変わると思いますが、以下の「推奨テーマ」をご案内いたします。


〇女性の活躍推進に関するテーマ
経営者や管理職において女性活躍推進の必要性が理解され、固定的性別役割分担意識が解消されることが重要ですので、対象別に課題をとらえることも大切です。

〇女性のキャリア形成支援に関するテーマ
女性が職場で活躍するためには、自分自身のキャリア形成について考えること、職場でさらに活躍するためのスキルを学ぶことなどが必要です。

〇働く女性の職場のハラスメント対策に関するテーマ
性別を理由とする差別的取り扱いやセクシュアル・ハラスメント、妊娠・出産にかかわるマタニティ・ハラスメント等が、個人や組織にもたらす弊害について知り、適切な対策を学ぶことは、女性だけでなく職場の生産性向上や働く人のメンタルヘルス支援にもつながります。

〇働く女性のライフステージと健康に関するテーマ
長く働き続ける女性が増えている現在、女性が健康に働き続けるためには、ライフステージごとの課題、ホルモンバランス、女性特有の症状や病気などを知り、上手にケアしていく必要があります。女性本人だけでなく職場全体で知っておくべき情報です。

A 「ワーク・ライフ・バランス」「男女共同参画」「介護/病気と仕事の両立」など、男性にとっても関わりのあるテーマがたくさんあります。


長時間労働を当然とするような旧来型の労働慣行から転換を図る具体的なノウハウや、多様で柔軟な働き方・暮らし方を可能にする様々な工夫・各種支援制度等に関するセミナーは、女性が抱える課題に対応するものですが、男性も当事者として参加できるテーマです。

女性の活躍推進は、女性だけの問題ではなく、男性にとっても深い関わりのある現実的な課題です。現在、女性の活躍を阻害している、固定的性別役割分担意識や性差に関する偏見、様々な社会制度・慣行は、同時に男性の働き方や暮らし方をも限定しているからです。

また、ライフの部分に焦点を当てて考えることもできます。例えば夫婦一緒にワーク・ライフ・バランスのコツを学んだり、ライフ・キャリア・デザインを行ったりする講座、また、お互いの理想の家事や育児シェア、将来設計について考えるワークショップ等が実際に開かれています。

男性の参画を意識したイベントやセミナーは各自治体でも積極的に実施されています。内閣府男女共同参画局のホームページには、イベントの他、取組事例も報告されています。
男女共同参画局ホームページ「男性にとっての男女共同参画ポータルサイト」をご参照ください。http://www.gender.go.jp/policy/men_danjo/index.html

A 目的に合ったツール選びから始めましょう


オンラインでセミナーを開催する場合、配信形態として次の2つが考えられます。
 ライブ配信:参加者とのコミュニケーションが可能で、質問等にも対応できます。
 録画配信:あらかじめ編集できるので、内容を吟味できます。

さらに、料金設定や参加上限人数、チャットやホワイトボード機能など、使えるツールによって様々なので、目的に合ったものを利用しましょう。

<オンライン開催のポイント>
1 内容や資料をオンライン仕様にする
一方的に話を聴かせるだけではなく、資料を画面に映すなど変化を付け、参加者を飽きさせない工夫をしましょう。スマホでの参加者がいる場合、資料の見やすさにも配慮が必要です。
2 機材や通信環境を整える
配信中の通信不良を避けるため、パソコンは有線LANでの接続をおすすめします。パソコンやカメラ、マイクの性能も、事前にテストしておきましょう。
3 参加者へのサポート
参加時の通信環境やトラブル時の対応など、事前に周知しておきましょう。


セミナーカリュキュラムの組み立て方

A まず、講座参加者の対象層を具体的かつ出来るだけ絞りこむことが必要です。


女性で再就職をしたいといっても、出産・育児のため離職/復帰を考えている方や、転職を考えて離職された方、そもそも長い期間就業してなく仕事を始めてみたいと考えている方など、状況が様々です。
そのため、同じ講座を受講される場合、全く違う状況の方同士だと違和感が生じ、効果がでない講座になってしまいがちです。

女性の再就職講座を企画される際は、対象者や講座のポイントを絞ってください。
【例】
・自分を知る、理解する、キャリアの棚卸など「キャリアデザイン」「キャリアプランニング」に関する内容
・再就職に向けた準備、心構え、労働市場、面接・履歴書など 「再就職実践」に関する内容

地域のハローワークや就職支援機関などとも連携できると、集客に関して非常に効果があります。なお、ハローワークでの失業給付金申請のための「就活実績」に認定してもらえるかの働きかけも合わせてご検討ください。

A ワーク・ライフ・バランスが実現できる職場環境づくりのために、職場全体の意識や働き方を考える講座のほか、管理職(事業主)向け、仕事と家庭の両立支援、男性の育児休業取得促進に関するものなども効果的です。


ワーク・ライフ・バランスの言葉や考え方についてはずいぶん浸透してきたとはいえ、女性の働き方の問題と捉えていることがまだまだ多いのも現状です。

このテーマが女性のみならず男性を含めた組織全体の課題であることを感じられるよう、両立に関する法律や実際の統計資料なども用いながら、自身の職場の問題点を考え、それに合わせた具体的な取組事例にふれることで、職場環境と職場風土の改善につなげられるものがよいでしょう。

1 ワーク・ライフ・バランスの取れた職場づくりについて
2 管理職や組織の経営者としてのワーク・ライフ・バランスの取組
3 仕事と家庭の両立支援に関する法律(育児・介護休業法)の周知

育児介護休業法が改正され、平成29年1月1日より、仕事、介護と育児の両立を可能とするための制度の整備がはかられています。このような法律・制度を知ることも重要です。
厚生労働省ホームページ「育児・介護休業法について」もご参照ください。 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

A 女性のライフステージと健康(ワーク・ライフ・バランスの視点から)や、女性特有の症状や病気やホルモンバランスの変化、働く女性のストレスとストレス対処法 などが考えられます。


特に生涯を通じたホルモンバランスの変化は、女性に大きな影響を与えています。女性が長く健康に働き続けるために必要な知識として、働く女性自身はもちろん、職場の人事担当者、管理職、労働組合など、多くの方に知っていただくことが大切です。

近年は、健康経営を積極的に推進する企業においては、特に女性特有の健康問題対策に高い関心が寄せられています。健康に対する取り組みは過去メタボ対策が中心でしたが、女性の健康に対する取り組みを増やすことで、企業の更なる活性化につながるともいわれています。自社の状況に合わせてテーマをご検討ください。

【講座を企画するうえでの検討課題】
・女性が比較的多い職種における課題
・月経における課題
・女性特有の疾病における課題
・妊娠・出産における課題
・更年期障害における課題
・ストレスとストレス対処法に関する課題

ホームページ「女性の健康推進室 ヘルスケアラボ」もご参照ください。
http://w-health.jp/
「健康経営における女性の健康の取り組みについて(経済産業省ヘルスケア産業課)」
もご参照ください。
https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/downloadfiles/
josei-kenkou.pdf

A 職場全体でハラスメントを理解する内容のほか、管理職向け・相談対応者向けなど、立場に特化して、構成することも効果的です。


参加者の組織の事情やハラスメント対策は様々ですので、取組の段階によって選択できるような講座を幾つか準備すると、理解促進につながります。検討する内容は以下の通りです。

1 職場全体でハラスメントを理解する内容
・パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントなど、様々なハラスメントが存在していることを理解し、具体的にどのようなことがハラスメントにあたるのかを学ぶ。

2 コミュニケーションを学ぶ内容
・上司と部下のコミュニケーションが少ない職場では、ハラスメントが起きやすいことを知る。
・コミュニケーションのタイプを知り、ハラスメントに”NO”と言えない状況を作らないためのコミュニケーションスキルを学ぶ。

3 管理職向けの内容
・ハラスメント対策の流れを学び、自己の組織に適切な対策や意識啓発の方法を考える。
・意図せずとも管理職がハラスメントの加害者になる場合があることを理解する。
・ハラスメント相談を受ける立場になる可能性があることを知り、相談の受け方を学ぶ。

4 相談対応者向け内容
・組織に合ったハラスメント対策の流れを学び、相談対応者としての役割を考える。
・二次被害を出さないように、相談を受ける際の注意点を知る。

A 職場で実施するセミナーとしては、次のようなカリキュラムを参考にしてください。


【職場のストレス対処として】

1 なぜ、今、メンタルヘルスケア対策が必要なのか?(現状を知る)
 メンタル不調とは?
 うつとは?
 女性のうつ
2 ストレスとは?
 主なストレス反応を知る
3 職場の取組み
 4つのケア
  ①セルフケア
  ②ラインによるケア
  ③事業場内 産業保健スタッフ等によるケア
  ④事業場外資源によるケア
「職場における心の健康づくり ~労働者の心の健康の保持増進のための指針~(厚生労働省 独立行政法人労働者健康安全機構)」(パンフレット)もご参照ください。 https://www.mhlw.go.jp/content/000527507.pdf

【労働者のセルフケアとして】
自己保健義務(労働者自らが自身の安全・健康を確保する義務)の観点から、働く人のセルフケアを中心としたカリキュラムを組むのも良いでしょう。

1 ストレスに関する基礎知識
2 セルフケア/ストレス対処法
 健康作りの睡眠
 リラクゼーション
 マインドフルネス呼吸法 等

A 本サイトの「女性就業促進支援プログラム」で、事業所集合セミナーや社員研修などにご利用いただける資料を提供しております。ご活用ください。


<提供プログラム>
・女性外国人材の活用のために
・女性がいきいきと働き続けるために ~ヘルスリテラシーを高めよう~
・企業における女性の活躍推進事例集 ~固定的性別役割分担意識の解消に向けて~
・マタニティハラスメントの起こらない職場づくりハンドブック
・女性関連施設等事業担当者のための女性の起業支援実施の手引き
・ワークライフバランスセミナー 仕事と介護の両立に向けて
・ワークライフバランスの実践セミナー
・企業におけるポジティブアクション推進セミナー
詳しくは、当ホームページの、「女性就業促進支援プロブラム」をご覧ください。 https://joseishugyo.mhlw.go.jp/program/index.html


セミナー研修への講師派遣について

A 本サイトの 「事業パンフレット」 から申込書をダウンロードし、FAXまたはメールでお申し込みください。相談にも応じておりますので、お気軽にお問合せください。

https://joseishugyo.mhlw.go.jp/gaiyo/panph.html
ご不明な点はご遠慮なくお電話でお問合せください。
お問合せ先:女性就業支援センター 03-5444-4151

A テーマについては本サイトの「テーマ・内容」をご参照ください。

https://joseishugyo.mhlw.go.jp/dispatch/theme.html
ご不明な点はご遠慮なくお電話でお問合せください。
お問合せ先:女性就業支援センター 03-5444-4151


関連情報の探し方・その他

A 代表的なものとして、「育児・介護休業法」があります。


育児をしながら働く男女労働者が、育児休業などを取得しやすい就業環境の整備等を進めていくための法律です。

平成29年10月1日施行の改正法により、子が保育所等に入れない場合、最長2歳まで育児休業の再延長が可能になり、法律で定める制度はさらに充実したものとなりました。
また、子どもが生まれる予定の労働者に育児休業等の制度等を知らせることや未就学児を育てながら、働く方が子育てしやすいよう、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設けることが事業主の努力義務として創設されています。
また、令和3年1月1日からは、育児や介護を行う労働者が、子の看護休暇や介護休暇を時間単位で取得できるようになります。
改正後の育児・介護休業法の概要については、
「育児・介護休業法のあらまし(厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部(室))」(パンフレット)をご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355354.pdf

A 代表的なものとして、以下をご紹介します。

厚生労働省ホームページ「令和元年版働く女性の実情」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/josei-jitsujo/19.html
働く女性に関する動きを取りまとめ、「働く女性の実情」として毎年紹介。働く女性の実態とその特徴、厚生労働省が行っている対策、その他女性労働に関する各種統計資料などを収録。

内閣府男女共同参画局ホームページ「男女共同参画白書」
http://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/index.html
各分野における男女共同参画社会の進捗状況、政府が前年度に講じた施策及びこれから講じる施策などを収録。

※これら2つに掲載されている統計データそれぞれについて、最新の数値かを確認する必要があれば、資料出所(例 総務省「労働力調査」など)を確認します。

厚生労働省ホームページ「雇用均等基本調査」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/71-23.html
男女の雇用均等問題に係る雇用管理の実態を把握することを目的とする調査。男女別の採用状況、ポジティブ・アクションの進捗状況、育児休業取得者割合などを収録。

A 本サイトの「法令解説等リンク」で、女性の就業に関する法律や制度をご紹介しております。ご活用ください。

A 女性労働に関する「映像DVD」「展示パネル」「ポスター」などの貸し出しを行っています。


現在、当センターでは以下のものを貸し出しています。イベントの際などにご利用ください。

①映像DVD「今を生きるみなさんへ 働く女性のあゆみ」
②展示パネル「21世紀の女性と仕事<2000年-2017年>」
③ポスター「女性週間(婦人週間)ポスター(第1回~52回)」「男女雇用機会均等月間ポスター(第1回~30回)」
④旧労働省婦人少年局作成 紙芝居と幻灯作品(1950年代のもの13作品)
 ※②と③は現物とデータで貸し出しを行っています。
詳しい内容や貸し出しの手続き等については以下のページをご覧ください。
https://joseishugyo.mhlw.go.jp/history/index.html >

A 以下、「地域で取り組む女性の活躍推進 働く女性のメンター育成と地域ネットワークづくり事例集」をご参照ください。


厚生労働省では、平成25年度、平成26年度「ポジティブ・アクション展開事業」において、メンター、ロールモデルの確保が難しい地域の中小企業に勤務する女性労働者が、ネットワークを作って、相互研鑽、研修等を行う仕組みづくりを行いました。
事業で取り組んだ内容と、その他同様の女性のネットワークづくりの取組、あわせて11の自治体・団体の事例が、以下の資料に紹介されています。
「地域で取り組む女性の活躍推進 働く女性のメンター育成と地域ネットワークづくり事例集(厚生労働省委託事業)」(パンフレット)ご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/
img-415210428.pdf

健康応援サイト

資料室 Web OPAC

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