相談対応

相談Q&A

女性関連施設等(女性関連施設、地方自治体、労働組合、女性団体等)からお受けした、女性就業支援事業を実施する際のご相談内容をQ&A方式で紹介します。

ご相談事例

A 従業員300人以下の事業主においても行動計画の策定・届出等の努力義務があります。

平成28年4月より女性活躍推進法が施行されました。これにより、行動計画の策定・届出等の対応が、従業員301人以上の事業主は義務、300人以下は努力義務となっています。企業の規模にかかわらず、女性活躍の重要性を理解し、取組を進めることが求められます。

働く女性は年々増加し、多くの分野で女性の活躍が進んできていますが、出産・育児を理由に離職する女性が依然として多い、管理職における女性の割合が低い、などまだまだ十分とはいえない現状です。女性の活躍を推進することは、男女が共に仕事と生活を両立できる暮らしやすい社会の実現につながります。

また、少子高齢化により人口減少が進み、将来の労働力不足が懸念される現在、既に多くの中小企業において人手不足が深刻化しています。優秀な人材を確保するための経営戦略として、女性、高齢者など多様な人材が能力を発揮できる職場環境を整えることが求められます。

女性や多様な人材の活躍は、人手不足への対応だけでなく、新たな視点から生まれる製品・サービスの開発や業務効率化・生産性の向上など、経営上のメリットを生み出します。

トップと従業員の距離が近い中小企業だからこそ、女性活躍の取組方針を速やかに社内に浸透させ、従業員個々の事情に合わせた両立支援や育成などが可能です。

女性活躍が進んでいる企業として「えるぼし」認定や表彰など対外的な評価を得ることは、採用の場面などで、優秀な人材の確保につながります。先行して取組を進めることで、より大きな効果をもたらすでしょう。
<女性活躍推進法の取組の流れ>
STEP1 自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析
行動計画策定に向けて、まずは自社の女性の活躍に関する現状を把握し、課題を分析しましょう。
STEP2 行動計画の策定、社内周知・外部への公表
分析した課題に基づき、目標を定め、行動計画を策定し、社内周知、外部への公表を行いましょう。
STEP3 行動計画を策定した旨の届出
行動計画を策定した旨を都道府県労働局に届出をしましょう。
情報公表
自社の女性の活躍に関する状況(男女の平均継続勤務年数の差異や女性管理職割合等)について学生をはじめとした求職者が簡単に閲覧できるように公表しましょう。また、情報公表の内容については年1回以上更新しましょう。
認定(えるぼし)
行動計画を策定・届出し、女性活躍推進に関する状況等が優良な事業主は認定を受けることができます。認定マーク「えるぼし」を取得し、優秀な人材確保につなげましょう。
公共調達において加点評価を受けることもできます。
助成金
行動計画の「数値目標」、数値目標の達成に向けた「取組目標」を達成した事業主に助成金を支給します。ぜひご活用ください。
※支給対象となる要件は必ず資料をご確認ください。
両立支援等助成金(女性活躍加速化コース)支給申請の手引き(パンフレット)

⇒詳細は、厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」をご参照ください。

A 自社の現状を分析し、課題に基づいて、ポジティブ・アクションを進めましょう。

女性活躍推進法の取組の流れに基づき、まずは自社の女性活躍の現状を把握し、課題を分析しましょう。多くの企業では、固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から、採用、配置、登用など様々な面で男女差が生じています。このような性差の解消を目指す取組として「ポジティブ・アクション=積極的改善措置」を進めましょう。
<ポジティブ・アクションの内容>
ポジティブ・アクションの内容
特に中心になるのは、以下の5つの取組です。

 募集・採用
女性社員の採用を増やす取組

 職域拡大
女性が少ない職種や職域に積極的に女性を配置する取組

 登用
女性管理職を増やす取組

 継続就業
仕事と家庭を両立させ、女性が長く勤められるようにする取組

 環境整備・風土改善
男女平等な職場環境・風土をつくる取組

<取組のポイント>
  • 女性活躍推進の取組が重要な経営戦略であるということを、トップから従業員に継続的に働きかけましょう。
  • 「男性は仕事、女性は家庭」「男性は主要な業務・女性は補助的業務」という固定的性別役割分担意識は女性の活躍、男性の仕事と家庭の両立を阻害します。意識改革を進めましょう。
  • 女性の能力発揮のためには、両立支援の取組もなければ、定着が進まず、結果として管理職にも登用できない状況となります。女性だけでなく男女かかわらず育児・介護と両立できる制度や職場風土を整える必要があります。
  • 長時間労働を前提とした働き方では、改革が進みません。事情を抱えた特定の人だけでなく、誰もが働きやすく休みやすい職場環境を整えていく「働き方改革」も同時に実行してきましょう。

A 仕事と育児との両立支援制度を整備するとともに、男性の育休取得を支援する職場の雰囲気づくりや働き方改革を進めましょう。

男性の育休取得に先進的な取組をしている会社においては、単に制度を整備するだけではなく、男性社員が育休取得をためらう要因でもある「取得しづらい雰囲気」「仕事への支障」「周囲への負担増」「休業による経済的なデメリット」等に配慮した取組をしています。
<取組の例>
  • 人事担当等が、子が生まれた男性社員とその上司の両者に、育休取得のメリットを伝えて、安心して取得できるように促す
  • 育休取得に該当する男性社員全員に、まずは短期間(5~10日程度)からの取得を促す
  • 一部期間を有給休暇として(男女ともに)、経済的に安心して休めるようにする
  • 育休取得促進のための管理職対象、男性社員対象もしくは夫婦対象の研修を行う
  • 会社の両立支援制度や両立に役立つ情報を集めたガイドブックを作成する
  • 育休取得者(男女ともに)に対して、保育料を補助する
  • ワーク・ライフ・バランスを会社全体で意識できる風土醸成をするため、家族を会社に連れてくるファミリーデーを設置する   など

「イクメン」という言葉も定着してきたとはいえ、男性の育児休業取得率は3.16%(平成28年度雇用均等基本調査)とまだまだ少ないのが実際です。
取組を検討するにあたっては、まずは子育てとの両立に関する自社の取組を女性社員だけでなく、男性社員や上司である管理職にも伝わるようにします。広報誌等を通して会社の両立に関する制度や支援情報を発信するなど、日ごろから、育休取得の気運を醸成するとよいでしょう。

また、育休を取得したいと思っているが、取得できない男性社員の割合が約3割というデータもあります*。その理由に、「育児休業を取得しづらい雰囲気だったから」「残業が多い等、業務多忙であったため」という声が挙がっていることからも、長時間労働対策や業務の効率化など、働き方改革も一緒に取り組むのがコツといえます。
<取組の例>
  • ノー残業デーの設置や所定外労働時間の削減
  • 生産性向上のための業務効率化、多能職化やIT化
  • スーパーフレックス、在宅勤務、テレワークなどの多様な働き方の検討
男性の育休のメリットはたくさん報告されています。取得した男性社員からも、「子供の成長を感じられた」「妻の大変さが分かった」「妻や子に喜ばれた」等の声が聞かれ、育児をするために休むという体験は、男性社員とその妻にとっても貴重なものとなっているようです。
また、「会社が従業員を大切にしているというメッセージが社内外に伝わり、人材確保の効果が得られた」とメリットを実感している会社もあります。男性の育休取得は、協力しあえる職場風土が醸成されるだけでなく、働き方の見直しや業務効率化のきっかけとなることも期待できます。

法律では、「パパ・ママ育休プラス:夫婦ともに育休を取得すると休業期間を1歳2か月まで延長できる」「パパ休暇:産後8週間以内に育休を取得すると1歳までの育休が再度取得できる」の特例を設けて、男性の育休取得を促しています。企業に対する助成金制度も用意されているので、それらを活用するのもよいでしょう。
また、厚生労働省が実施している「イクメン企業アワード」では積極的な取組を行う企業が表彰されています。情報サイト「イクメンプロジェクト」では、これらの好事例が数多く掲載されているので、自社の参考となる取組をチェックしてみてください。
<取組の例>
  • イクメンプロジェクト
  • さんきゅうパパプロジェクト
    「さんきゅう」は、「産休」と「Thank you(ありがとう)」。
    配偶者の出産直後に男性も休暇を取ることを推進していこう、というプロジェクトです。
    『さんきゅうパパ準備BOOK』では、「子育てで使える休暇」や「体験談」等が紹介されています。
*三菱UFJリサーチ&コンサルティング「平成28年度仕事と家庭の両立に関する実態把握のための調査」。

A 「イクボス」とは、「部下が育児と仕事を両立できるよう配慮したり、育休取得や短時間勤務などを行っても業務を滞りなく進めるために業務効率を上げ、自らも仕事と生活を充実させている管理職」のことです。

近年、「育児との両立で短時間勤務」「親の介護の関係で転勤ができない」「病気との両立で定期的に休みをもらっている」等、働く場所と時間に制約のある社員が増えてきています。
イクボスはそのような部下の多様な状況を受容しながら、仕事で成果を出し、それぞれにとってのより良いワーク・ライフ・バランスを叶えていきます。

イクボス・マネジメントでは、部下の個別状況を把握したうえで、部署全体での業務量や質を鑑みながら適切に配分し、より効率的、生産的な仕事の進め方を検討していきます。チームワークを効かせていくので、お互い様の風土の醸成につながり、皆が快適にワーク・ライフ・バランスを実現できるようになります。この好循環が最大のメリットです。

イクボス・マネジメントは、長時間労働への取組、有給休暇の取得促進、業務削減、生産性の向上など働き方改革に関係し、取組内容も多岐に渡るだけに、描いたとおりにはいかないこともあります。

NPO法人Fathering Japanでは、「ボスの本音(ボスジレンマ)に関する調査(2017年8月)」で、働き方改革推進に対する中間管理職の意識を明らかにしています。回答した管理職の約半数が、3年前と比べて「部署全体の業務量が増加した」「管理職自身の業務量が増加した」と答え、「会社から管理職のサポートが不十分」「働き方改革は現場に丸投げされている」という傾向があるとしています。働き方改革は、中間管理職の差配を超える部分もあります。イクボスを増やすには、管理職任せにするのではなく、会社全体でイクボスが活動しやすい体制を整備していくことが求められます。

会社の業績を上げていくことと、部下の私生活を尊重することは、時に相反するように見えるかもしれません。しかし、不可能なことではありません。厚生労働省が主催するイクメンプロジェクトのイクボスアワードの受賞者の取組事例からは、業務改善をしながら、上司自身が率先して、効率的な働き方を実現し、仕事もプライベートも楽しんでいる姿が見えてきます。そのような上司の様子を見て、部下も続くことができるのでしょう。

「イクボス宣言」は、イクボスとしての宣言を公に行うもので、NPO法人Fathering Japanが行っている活動です。企業の管理職だけでなく、自治体からの宣言もあります。また、地方自治体では、地域の企業や団体におけるワーク・ライフ・バランスの推進を目的に、「イクボス宣言企業登録」「イクボス育成塾」なども行われています。
このような公の機会を活用して、イクボス育成のスタートを切るのもよいでしょう。

A 仕事と介護との両立支援の取り組みは必要です。

現状では、介護を抱えていても会社には知らせていない従業員は多いようです。

また、現在介護との両立をしている社員がいないとしても、今後急速に高齢化が進む中、3年後、5年後には介護に直面する社員がでてくる可能性は高いです。
介護離職で貴重な人材を失わないためにも、仕事と介護が両立できる職場づくりの取り組みを進めていきましょう。
<1> 従業員の現状を把握し、仕事と介護との両立課題を明らかにする 
従業員の現状、少し先の仕事と介護との両立の必要性について調査し、現状を把握しましょう。実は介護をしている、親が遠距離にいる従業員が多い、5年後に介護が必要になる従業員が急増するなど、今まで見えていなかった介護に関する悩みや不安が明らかになると、取り組み方や優先順位が見えてきます。
<2> 介護支援制度の整備と働き方の見直し
介護と仕事の両立の状況は、要介護家族と従業員の住居の距離、介護できる人数、要介護の状況など、人それぞれに違います。

仕事と介護が両立できる環境を整えるためには、ニーズに合った制度の整備とともに、柔軟な働き方ができるようになるための見直しも大切です。実態調査で把握した課題をふまえて、検討していきましょう。

働き方では、たとえばフレックスタイム、在宅勤務、短時間勤務などの導入を進め、介護に直面した従業員が、自分の状況に合った両立支援と働き方が選択できるように環境を整えましょう。
<3> 介護に関する法律や制度について知らせる
介護の取組のキーワードは「介護の前から」です。
従業員が仕事と介護との両立についての知識がないと、制度を利用して両立することもできません。場合によっては、仕事との両立を考えないまま「介護離職」につながります。
育児・介護休業法や介護保険制度、会社の両立支援制度などの情報を従業員に周知していきましょう。
知らせ方としては、
  1. ①定期的に社内報などで知らせる、
  2. ②社員研修を行う(社員が40歳になった時、社員の親が定年を迎えた時のタイミング等)
などがあります。
研修では、企業が、仕事と介護の両立を支援しているという企業姿勢を伝えるとともに、制度や法律の説明だけでなく、たとえば、育児・介護休業法で定められている「介護休業」は従業員が介護に専念するためだけではなく、介護保険サービスの手続きを行うなどの「介護体制を整えるため」に使うと良い、といったことなど、制度の使い方も伝えていくようにしましょう。
まだまだ個人で抱え込んでしまいがちな介護ですが、介護休業などの両立支援制度や介護保険サービス、それぞれの利用方法を知ることで、仕事との両立が可能になります。
<4> 両立支援制度が利用できる職場づくり
両立支援の制度を整備しても、利用できなければ意味がありません。ふだんから上司や職場全体が介護に直面してもサポートするという姿勢を示し、従業員が家庭の事情を相談しやすい環境を作っておくことが必要です。
仕事と介護との両立は誰にでも起こりえるもの、また両立が必要なのは介護だけではありません。お互い様意識を浸透させ、介護との両立支援を受けやすい職場を作っていきましょう。 文中で紹介した以外にも、仕事と介護の両立に取り組むための資料やツールがダウンロードできます。
また、実際に介護に直面した従業員が生じた場合の支援に取り組むための資料やツールがダウンロードできます。

A 女性就業支援全国展開事業では、今取り組むべき課題やテーマとして「推奨テーマ」をご用意しています。ご参考にしてください。

1 女性の活躍推進
女性活躍推進法が平成28年4月から施行され、女性活躍推進の取組を地域・組織で積極的に展開することが求められています。組織において具体的にポジティブ・アクションを推進するためには、法律の情報、具体的な取組方法や先進事例を知ることがファーストステップとなるでしょう。
また、経営者や管理職において女性活躍推進の必要性が理解され、固定的性別役割分担意識が解消されることが重要ですので、対象別に課題をとらえることも大切です。
2 女性のキャリア形成支援
女性が職場で活躍するためには、自分自身のキャリア形成について考えること、職場でさらに活躍するためのスキルを学ぶことなどが必要です。そして、女性がキャリアを築いていく中で、身近にメンター・ロールモデルがいることは大きな支えとなりますから、地方自治体において、地域でのメンター育成やネットワークづくりを考えていくことは建設的な取組になるといえるでしょう。
また、管理職となる女性、女性が少ない分野で働く女性、これから働き始める学生など、様々な対象ごとにキャリア形成支援を検討することも有効です。
3 働く女性の健康管理と職場のハラスメント対策
女性が活躍し、多様な人材の能力が発揮されるようになるためには、就業環境面の整備が重要です。性別を理由とする差別的取り扱いやセクシュアル・ハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント、パワー・ハラスメント等が個人や組織にもたらす弊害について知り、適切な対策を学ぶことは、職場の生産性向上や働く人のメンタルヘルス支援にもつながります。
4 働く女性のライフステージと健康
女性の心身は、ライフステージに応じて大きく変化します。長く働き続ける女性が増えている現在、女性が健康に働き続けるためには、ライフステージごとの課題、ホルモンバランス、女性特有の症状や病気などを知り、上手にケアしていく必要があります。女性本人だけでなく職場全体で知っておくべき情報です。

A ワーク・ライフ・バランスのとれた職場環境づくりのためには、職場全体の意識や働き方を考える講座のほか、管理職(事業主)向け、仕事と家庭の両立支援に関する法律の周知なども効果的です。

ワーク・ライフ・バランスの言葉や考え方についてはずいぶん浸透してきたとはいえ、女性の働き方の問題と捉えていることがまだまだ多いのも現状です。
このテーマが女性のみならず男性を含めた組織全体の課題であることを感じられるよう、両立に関する法律や実際の統計資料なども用いながら、自身の職場の問題点を考え、それに合わせた具体的な取組事例にふれることで、職場環境と職場風土の改善につなげられるものがよいでしょう。

1 ワーク・ライフ・バランスのとれた職場づくり
・女性のみならず働く人一人ひとりが、ワーク・ライフ・バランスのとれた人生をおくれることの重要性を理解する。
・ワーク・ライフ・バランスのとれた職場づくりをすることが、組織が生み出す製品やサービスの多様性にもつながることを知る。
・現状として女性に偏りがちな家事・育児・介護の両立について、女性活躍推進の視点も含め、男性の意識を変えるきっかけとする。
2 管理職や組織の経営者としてのワーク・ライフ・バランスの取組
・経営戦略としてとらえることが重要であることを理解する。
・現在の職場の課題に合わせた取組事例を知ることで、各組織の状況に合わせたアクションを起こす意識ときっかけづくりとなる。
3 仕事と家庭の両立支援に関する法律(育児・介護休業法等)の周知
・育児介護休業法が改正され、平成29年1月1日より、仕事と育児・介護の両立を可能とするための制度の整備がはかられている。このような法律・制度を知ることも重要である。

A すべてのハラスメントに最善の対策は「予防」です。妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの起こらない職場をつくるため、以下のことを見直しましょう。

1 正しい知識を得るための研修の実施
妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントとはどのようなことを指すのか、具体的に知らない人も多いのが実態です。そのことから、自覚せずにハラスメントを生じさせてしまっていることもあります。法律の知識はもちろん、具体的なハラスメント事例、妊娠・出産の母体の変化など、職場の皆が正しい情報を得ることがハラスメントの防止につながります。
2 管理職向けの研修の実施
職員が妊娠の報告をするのは、人事・総務の部門より先に直属の上司というのが、一般的に多いのではないでしょうか。管理職には報告を受けたときから、当該職員の心身の健康を保てるように、配慮することが望まれますので、上司としての心構えや対応の仕方を学ぶための研修も効果的です。その際には、自己の性別役割分担意識を今一度チェックする機会を含むのがよいでしょう。
3 相談窓口の設置
ハラスメントが起こった時に、社員が相談しやすい窓口を設置しましょう。設置するだけではなく、いつでも相談が受けられ、プライバシーや相談内容が保護されて、二次被害にあうことなく、安心して相談に乗れることが大切です。窓口の周知や相談担当者の選任・対応も重要なポイントとなります。
4 「お互い様」で協力しあえる風土をつくる
職場風土は一朝一夕に築けるものではありません。一緒に仕事をしている職員でサポートし合える体制づくりとともに、お互い様の雰囲気で協力できる風土を作ることを日ごろから心がけたいものです。
→具体的な取組方についてハンドブックにまとめました。以下よりダウンロードが可能です。
「マタニティハラスメントの起こらない職場づくりハンドブック」
なお、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法が改正され、29年1月1日より、事業主が 妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントに対して防止措置を講じることが 義務付けられました。
厚生労働省「雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために」

A 職場全体でハラスメントを理解する内容のほか、管理職向け、相談対応者向けなど、立場に特化して構成することも効果的です。

参加者の組織の事情やハラスメント対策は様々ですので、取組の段階によって選択できるような講座を幾つか準備すると、理解促進につながるでしょう。

1 職場全体でハラスメントを理解する
・パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントなど、様々なハラスメントが存在していることを理解し、具体的にどのようなことがハラスメントにあたるのかを学ぶ。
・組織として、予防や防止、職場風土の改善、相談の窓口設置などの取組が求められていることを知る。
・個人として、意図せずハラスメントをしてしまわないように心がける、ハラスメントに合ったら相談するなどの対応を学ぶ。
2 コミュニケーションを学ぶ
・上司と部下のコミュニケーションが少ない職場では、ハラスメントが起きやすいことを知る。
・コミュニケーションのタイプを知り、ハラスメントにNOと言えない状況をつくらないためのコミュニケーションスキルを学ぶ。
・ロールプレイ等を組み込み、体験的に習得できることが望ましい。
3 管理職向け
・ハラスメント対策の流れを学び、自己の組織に適切な対策や意識啓発の方法を考える。
・意図せずとも管理職がハラスメントの加害者になる場合があることを理解する。
・ハラスメント相談を受ける立場になる可能性があることを知り、相談の受け方を学ぶ。
4 相談対応者向け
・職組織に合ったハラスメント対策の流れを学び、相談対応者としての役割を考える。
・二次被害を出さないように、相談を受ける際の注意点を知る。

A まず制度を導入する目的を明確にし、全体計画を策定して、経営幹部の合意を得た上で、実施にのぞみます。

STEP1 課題の整理と目的の設定
自社が取り組むべき課題を整理して、メンター制度を導入する目的を設定します。女性の活躍推進を目的としたメンター制度では、ポジティブ・アクションの取組である、「職域拡大」「管理職登用」「継続就業」などの課題に対して効果的です。
STEP2 全体計画の策定
① ゴール(目標)② 対象と運用ルール ③ 実施体制 等を検討して設定します。部門横断的な構成員から成るメンター制度推進チームを設けると、人事部門と現場の連携・調整が図られ、全社的な活動としてメンター制度が浸透しやすくなります。
STEP3 経営幹部の合意
全体計画について、経営幹部と趣旨、目的、効果などを十分に認識共有します。
STEP4 対象者の選定とマッチング
対象となるメンターとメンティを選定し、組合せを決めます。女性の活躍推進を目的とする場合、メンターは男性であっても、両立支援の観点や、女性が少なかった職種・職域での経験から適切なアドバイスができる人材を選びます。
STEP5 事前研修の実施
メンター・メンティを対象に、メンター制度の意義や目的、メンタリングの進め方やスキル、問題が起きた場合の対処等について研修を行います。
STEP6 メンタリングの実施
当事者たちにメンタリングを進めてもらいます。推進部門は、実施状況に関する報告書の提出や、メンター同士、メンティ同士の意見交換会の開催などを通して、情報の共有化とサポートに努めます。
STEP7 振り返りと改善に向けた課題の整理
実施期間終了後、ヒアリングやアンケート調査、合同報告会などを実施し、仕事への取組や意識面にどのような変化・成長があったかを把握します。また、成功・失敗事例を分析し、次期以降の展開に役立てます。
→メンター制度導入については、「女性社員の活躍を推進するためのメンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」もぜひご参照ください。

A 「ワーク・ライフ・バランス」「男女共同参画」「介護/病気と仕事の両立」など、男性にとっても関わりのあるテーマがたくさんあります。

長時間労働を当然とするような旧来型の労働慣行から転換を図る具体的なノウハウや、多様で柔軟な働き方・暮らし方を可能にする様々な工夫・各種支援制度等に関するセミナーは、女性が抱える課題に対応するものですが、男性も当事者として参加できるテーマです。

女性の活躍推進は、女性だけの問題ではなく、男性にとっても深い関わりのある現実的な課題です。現在、女性の活躍を阻害している、固定的性別役割分担意識や性差に関する偏見、様々な社会制度・慣行は、同時に男性の働き方や暮らし方をも限定しているからです。

男女がともに仕事と生活を両立しつつ、その個性と能力が発揮できるようになることを目指す観点から、事業所内研修や、男性が参加しやすい日時や会場を選んでの公開講座などを開催するとよいでしょう。

また、ライフの部分に焦点を当てて考えることもできます。例えば、夫婦一緒にワーク・ライフ・バランスのコツを学んだり、ライフ・キャリア・デザインを行ったりする講座、また、互いの理想の家事や育児シェア、将来設計について考えるワークショップ等が実際に開かれています。

男性の参画を意識したイベントやセミナーは各自治体でも積極的に実施されています。内閣府男女共同参画局のホームページには、イベントの他、取組事例も報告されているので、参考にしてください。

A セミナーの企画から実施については、以下のステップをご参考にしてみてください。

STEP1 地域の情報収集・ニーズの把握
セミナーの準備段階として、地域の情報収集・ニーズの把握が欠かせません。幅広い情報源にあたり、地域においてどのようなテーマ、どのような女性を対象とした支援が求められているかを検討します。
情報源の例
・地域の統計資料(産業構造、人口構成、女性就業の状況)
・利用者の声(セミナー参加者アンケート、キャリア・女性相談の傾向)
・他支援機関のセミナー・イベントのチラシ、パンフレット
・NPO、市民グループの活動 など
STEP2 テーマ・対象者の設定
情報収集・ニーズの把握を充分行ったうえで、自分達の組織の立場から、どのような支援を実施するかテーマを明確にします。他支援機関との役割分担、差別化も意識します。
また、この段階で、対象者を具体的にイメージしておくことが、セミナーの内容や広報手段を決める軸になります。「女性」といっても、現在働いているか、働いている場合どのような立場か、年代、子どもの有無などにより、必要な支援は多様です。
できるだけ多くの方に来てほしいと、つい対象を広く考えがちですが、対象を絞ることで、セミナーの目的が達成しやすくなり、実施後の評価(受講生の満足度)につながります。
STEP3 開催に向けて検討する項目
テーマ・対象者を明確に決定したら、それに合わせて、セミナー開催に向けて必要な項目を具体的に検討していきます。主な項目は以下のとおりです。
主な項目 ・開催方法(主催/共催など)
・参加費
・単発セミナー/連続セミナー
・日程(曜日/時間帯)
・会場
・定員
・保育の有無
セミナーにおいて曜日・時間帯の設定は大変重要です。STEP2で決めた対象者の立場に立って、参加しやすい設定かどうかをイメージする必要があります。小さい子どもを持つ女性を対象にする場合は、保育を用意することも考えます。
STEP4 講師の選定・依頼
日頃から講師の情報を集めておくことが大切です。地域の他支援機関や、全国の女性就業支援セミナーの事例などが参考になります。セミナーのテーマに関する実績はもちろんですが、地域の実情を理解していること、働く女性の現状や女性のキャリア形成について理解があること、男女共同参画/ジェンダーの視点があることも重要です。
地元で講師が選定できず、遠方から講師を呼ぶ場合には、講師謝金とともに交通費・宿泊費など事前に予算確保が必要な場合もあるでしょう。
STEP5 セミナー内容(カリキュラム)
セミナーの「テーマ」「目的」「対象者」などを講師に伝え、どのような内容にするか、打ち合わせをして決めていきます。
講義だけの一方通行ではなく、個人ワークやグループワークなどを入れた参加型にすることで、セミナーの効果が上がる場合が多いです。受講生同士の交流の促進にもつながります。
STEP6 広報・申込み
対象者に合わせたタイトルやリード文を考え、チラシ、市報、ホームページなどで広報を行います。潜在的なニーズを掘り起こしたい場合には、通常の広報手段の他、地域の対象となる女性の目にとまる方法を工夫します。また十分な募集期間が必要です。
申込みの段階で、属性をある程度聞いておくと、企画時点で設定した対象者と実際の申込者が異なる場合でも、事前に講師に相談することができます。
広報手段の例 ・紙媒体(自治体の広報誌、ポスター、チラシ)
・インターネット(HP、メールマガジン、ツイッター、Facebook)
・地元新聞社などへのプレスリリース
・関係部署、他支援機関との連携
・地域企業へのダイレクトメールや訪問
・利用者のクチコミ など
STEP7 セミナー運営
セミナーの事前準備として、必要な設備機器(パソコン、スクリーン、プロジェクター、ホワイトボードなど)、レイアウト(講義形式、グループ形式)、テキストの印刷・配布方法などを講師と確認しておきます。
セミナー当日は、講師のサポートや不測の事態にそなえて、会場に必ず事務局担当が一人いるようにしてください。また、受講生が満足しているかどうか様子を観察して、次の機会に活かします。
STEP8 実施後の評価とアフターフォロー
受講生には必ずセミナーのアンケートをとり、当初設定した目的が達成できたか、受講生の満足度はどうか、などセミナーの評価を得る必要があります。講師にもフィードバックを行い、課題については、今後のセミナーにおいて改善をはかります。
セミナー後、受講生から事務局に相談を受ける場合があります。事務局が相談を受けられる体制にあるか、紹介できる他支援機関の情報を持っているかなど、アフターフォローのことも事前に考えておくと安心です。
→起業支援セミナーの企画・実施については、「女性関連施設等 事業担当者のための 女性の起業支援実施の手引き」もぜひご参照ください。

A まず、目的・対象層を具体的にして、他の再就職支援機関と連携・区別化することを考えます。

女性で再就職をしたい方といっても、
・出産を機に一旦離職し、また働きたいと思っている小さいお子さんをお持ちの方
・一旦離職し長いブランクがあるが、子どもが大きくなったので働きたいという方
・独身で働き続けていて非正規の仕事にしか就けていない、正社員の仕事をみつけたいという方
などと様々であり、再就職支援講座に求める内容が異なります。

男女共同参画担当部局での講座実施を例にとると、女性の労働力率M字カーブの解消を目的として、出産を機に離職した小さいお子さんをお持ちの方を主な対象にする場合が多いです。
とはいえ、働く必要にせまられている方は、既にハローワークや別の求人情報で再就職活動を行っています。また、「子育て・家事との両立への不安や、自分に合った仕事を見つけられるかという悩みなどから、働き始めることを躊躇している方」には、男女共同参画の視点からサポートが必要です。

カリキュラムとしては、再就職活動の前の心がまえの部分として、「自分のキャリアの棚卸しから強みや好きな事をみつける」「自分らしい働き方を考える」「仕事と家庭の両立の不安を解消する」といった内容に、ワーク等を入れながら取り組む事例があります。参加者同士が交流できるグループワークは、地域の情報交換やお互いのモチベーションアップにつながります。

連続講座の場合は、就職活動のノウハウ(求人の探し方、履歴書、面接の方法など)などの実践的な内容を取り入れている事例も多いです。地域のハローワークや就職支援機関と連携することも必要です。

A まず、地域にある事業所は、どのような規模・業種が多いかを調べ、そのニーズについて考えます。

平成28年4月施行の新法「女性活躍推進法」は、301人以上の労働者を雇用する事業主は義務、300人以下の事業主は努力義務となります。
地域に、301人以上規模の事業主が多ければ、まず女性活躍推進法の周知は欠かせません。

また、規模・業種に関わらず、女性活躍推進の取組がなぜ必要かを理解していただくことが大切ですし、具体的なポジティブ・アクションの実践方法を伝えます。
実際に、地域で先進的な取組を行っている企業からの事例紹介などを盛り込む例も多いです。
企画・実施の際には、雇用労政担当部局や地域の商工会議所・商工会、業界団体などと協力・連携をはかると、ニーズの調査、内容検討、広報などがしやすくなります。
平成27年度 女性就業支援全国展開事業 セミナー例
対象:地域の事業所の経営者、人事担当者、労働組合等
目的:事業所が具体的に女性活躍推進の取組を進めるための基本を学ぶ。
時間数:90~120分
人数:問わない
内容:
・女性活躍推進に取り組む必要性
・新法「女性活躍推進法」の最新情報
・女性活躍推進を取り巻く課題と実践に向けて
・取組事例 など
※ご希望により、参加者同士のグループ討議を行うことも可能です。

A 女性の健康は、心身の状態がライフステージに応じて変化していくという特性を持っています。

特に生涯を通じたホルモンバランスの変化は、女性に大きな影響を与えています。女性が長く健康に働き続けるために必要な知識として、働く女性自身はもちろん、職場の人事担当者、管理職、労働組合など、多くの方に知っていただくことが大切です。

働く女性が対象の場合には、参加者の年代層によって関心のある内容が変わることがありますので、講師と相談をしながらカリキュラムを決めていきます。

平成27年度 女性就業支援全国展開事業 セミナー例
対象:主に地域で働く女性
目的:女性の健康について理解し、健康に働き続けるための知識を学ぶ。
時間数:90~120分
人数:問わない
内容:
・女性のライフステージと健康(ワーク・ライフ・バランスの視点から)
・ホルモンバランスの変化、女性特有の症状や病気
・働く女性のストレスとストレス対処法 など
※参加者の年代・属性などにより内容をアレンジする場合が多いです。

A 地域のなかで、起業や雇われない働き方に関心のある女性を掘り起こすという面で、女性限定にした入門的な起業講座を実施することは効果が高いです。

一方、実際にこれから起業したいという受講生に対しては、今後、より深い内容の講座や、個別の相談・コンサルティングなど、深く長い期間のフォローが必要となります。起業後も、事業プランの見直しや、相談できる先輩・専門家との人脈など必要でしょう。

これらのフォローアップを、様々な事業を抱えた女性関連施設等が単独で担っていくことは、困難な場合が多いです。

地域には、起業・創業の支援機関や、相談できる専門家が、男女問わない起業講座・相談を行っています。こうしたところの情報を集め、受講生に情報提供をしたり、支援機関の担当者と連携をとっていくことが大切です。

→地域の起業支援機関との連携については、「女性関連施設等 事業担当者のための 女性の起業支援実施の手引き」もぜひご参照ください。

A 地域の中小企業は、女性従業員が少ない、結婚・出産を機に退職する女性が多い、女性管理職が少ないあるいはいない、といった課題を抱えている場合が多くあります。

そのため、「ロールモデルとなる女性が不在で相談する人がいない、将来のキャリアの展望が見えない」という声が、働く女性から聞かれます。

厚生労働省では、平成25年度、平成26年度「ポジティブ・アクション展開事業」において、メンター、ロールモデルの確保が難しい地域の中小企業に勤務する女性労働者が、ネットワークを作って、相互研鑽、研修等を行う仕組みづくりを行いました。
事業で取り組んだ内容と、その他同様の女性のネットワークづくりの取組、あわせて11の自治体・団体の事例が、以下の資料に紹介されています。

主な事例:メンター・ロールモデルとなる女性を育成するための講座、メンター紹介の仕組みづくり、地域の働く女性、企業のネットワーク、女性管理職・リーダーのネットワークなど

以下よりダウンロードが可能です。※厚生労働省ホームページにリンクします。
「地域で取り組む女性の活躍推進 働く女性のメンター育成と地域ネットワークづくり事例集」(厚生労働省 平成27年3月

A 働く女性個人に関係する妊娠から出産、育児期に関する法律は以下のとおりです。

男女雇用機会均等法
・母性健康管理:妊婦健診、産後健診の時間確保、通勤緩和、休憩等
・妊娠/出産/産休取得等を理由とする不利益取扱い、解雇の禁止(いわゆるマタハラ)
 
労働基準法
・産前/産後休業
・時間外/休日労働/深夜業等の制限、軽業務転換、危険有害業務の就業制限
・育児時間の確保
・産前産後休業期間とその後30日間の解雇禁止
育児・介護休業法
・育児休業制度(パパママ育休プラス)
・子の看護休暇制度
・勤務時間の短縮などの措置
・時間外労働、深夜業等の制限
・育休/時短等の申出や取得を理由とする不利益取扱い、解雇の禁止
 働く女性が法律を知らないために、つらい思いや退職を選択するといったことにならないよう、女性自身に法律を伝えることは大切です。そして同時に、企業に対しても、法律を守り、就業規則などの規定の整備や職場内の周知など、女性が安心して働き続けることができる職場環境を整えていくことを、働きかけていくことは欠かせません。

  例えば、現在、マタニティ・ハラスメントが大変大きな問題となっています。マタハラに関して、働く女性のみならず企業の経営者、人事担当、管理職などに積極的に情報提供を行う必要があります。
また、こうした法律・制度は正社員だけのものではありません。非正規で働く女性に情報が届くようにします。育児・介護休業に関しては、男性労働者も当事者であるので、女性だけに配慮という視点にならないよう注意が必要です。

参考となるパンフレット※厚生労働省ホームページにリンクします

A 代表的なものとして、以下をご紹介します。
タイトルをクリックすると、それぞれのホームページにリンクします。

働く女性の実情(厚生労働省、年1回)
働く女性に関する動きを取りまとめ、「働く女性の実情」として毎年紹介。働く女性の実態とその特徴、厚生労働省が行っている対策、その他女性労働に関する各種統計資料などを収録。
男女共同参画白書(内閣府、年1回)
各分野における男女共同参画社会の進捗状況、政府が前年度に講じた施策及びこれから講じる施策などを収録。
これら2つに掲載されている統計データそれぞれについて、最新の数値かを確認する必要があれば、資料出所(例 総務省「労働力調査」など)を確認します。

また雇用管理に関する調査として、以下があります。

雇用均等基本調査(厚生労働省、年1回)
男女の雇用均等問題に係る雇用管理の実態を把握することを目的とする。男女別の採用状況、ポジティブ・アクションの進捗状況、育児休業取得者割合など。

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